单位辞退孕妇怎么维权

孕期员工被辞退后，若处理不当，可能面临法律风险：1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，2023年5月1日被辞退，2024年6月1日才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回申请，导致无法通过仲裁维权。2、证据链风险：若缺乏证明辞退与怀孕直接相关的证据，维权易失败。比如，口头辞退无书面通知，也无沟通记录，用人单位又否认，员工难以证明违法辞退，面临维权困难。
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孕期员工被辞退的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条同样明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”若用人单位依据《劳动法》第二十六条（非过失性辞退）、第二十七条（经济性裁员）或《劳动合同法》第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）辞退孕期员工，就明显违反上述条款。因为这些条款明确排除了对孕期女职工适用此类解除情形，所以该辞退行为缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同。
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孕期员工被辞退通常属于违法行为，员工有权维护自身合法权益。用人单位辞退孕期员工，一般是违法的。若用人单位仅以怀孕为由解除合同，根据相关法律，该解除行为直接违反禁止性条款，员工可要求继续履行合同或支付赔偿金。若孕期员工存在严重违反规章制度的情况，如长期无故旷工、严重违反考勤制度并造成重大损失，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条合法解除合同，此时辞退合法。若用人单位以经济性裁员为由辞退孕期员工，因孕期员工属于法定不得裁减范围，该裁员违法，员工有权拒绝并主张权利。
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孕期员工被辞退的处理需结合具体情况，存在特殊情形会影响结果：1、用人单位依法经营困难裁员：《劳动合同法》第四十一条虽规定经济性裁员不得裁减孕期员工，但如用人单位裁员程序合法，能证明因企业破产重整、生产经营严重困难等法定情形，且对孕期员工优先留用或提供合理安置方案，需具体判断裁员合法性及对孕期员工特殊保护是否到位，可能影响处理结果。2、女职工严重违反规章制度：若孕期员工存在严重违反规章制度的行为，如多次无故旷工、严重违反操作规程造成重大损失等，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，此时辞退合法，员工无法主张违法解除赔偿金，与一般孕期辞退的违法性处理不同。3、双方协商一致解除合同：若孕期员工与用人单位平等协商后一致同意解除合同，并就补偿等达成协议，属于合法解除，处理结果按协议执行。