无固定期限劳动合同解除注意点有哪些

无固定期限劳动合同解除时，不少劳动者因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 忽视证据保留：未及时保存无固定期限劳动合同、解除通知书、工资流水等关键证据，导致仲裁或诉讼时无法证明解除事实及工作年限，最终无法获得足额补偿。
2. 超过仲裁时效：误以为劳动争议可长期主张，未在解除之日起1年内申请仲裁，导致丧失胜诉权，无法通过法律途径追回经济补偿。
3. 盲目签署解除协议：在未明确补偿标准的情况下，轻易签署用人单位提供的“自愿解除协议”，若协议中未约定经济补偿或补偿金额不足，后续难以反悔维权。

若已出现上述错误操作，建议尽快向专业律师咨询，评估是否有补救空间，避免权益进一步受损。
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无固定期限劳动合同解除的处理结果受特殊情形影响较大，需关注以下例外情况：
1. 用人单位违法解除劳动合同：若用人单位无合法理由（如未证明劳动者严重违纪）单方解除无固定期限劳动合同，劳动者可选择要求继续履行合同，或要求支付赔偿金（经济补偿的2倍）。例如：公司以“业绩不达标”为由解除老张的无固定期限劳动合同，但未提供业绩考核标准及老张不达标的证据，老张可主张公司违法解除，要求支付2倍经济补偿的赔偿金。
2. 劳动者因个人原因主动解除且无法定理由：若劳动者因“个人发展”主动辞职，且用人单位不存在未足额支付工资、未缴社保等法定过错，用人单位无需支付经济补偿。例如：小赵因想换行业主动向公司提出解除无固定期限劳动合同，公司无需支付任何经济补偿。
3. 劳动者严重违反规章制度：若劳动者存在严重违纪行为（如连续旷工15天），用人单位可单方解除无固定期限劳动合同且无需支付经济补偿。例如：小孙在无固定期限劳动合同履行期间，连续旷工20天，公司依据经民主程序制定的规章制度解除合同，无需向小孙支付补偿。
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无固定期限劳动合同解除需区分不同情形判断责任与补偿，核心是合法性与补偿标准。
无固定期限劳动合同解除后，用人单位通常需依法支付经济补偿，但具体情况需结合解除原因判定。

1. 若存在用人单位提出协商解除、无过失性辞退（如劳动者不能胜任工作经培训仍无法胜任）、经济性裁员等法定情形：用人单位需按劳动者工作年限支付经济补偿，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。
2. 若存在劳动者因用人单位未足额支付工资、未缴社保等法定情形主动解除：用人单位仍需支付经济补偿，计算标准同上。
3. 若存在劳动者严重违反规章制度、被追究刑事责任等用人单位可单方解除的情形：用人单位无需支付经济补偿。
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针对无固定期限劳动合同解除的经济补偿要求，我国《劳动合同法》有明确的法律依据支撑。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第四十六条、第四十七条：第四十六条规定了用人单位应当支付经济补偿的7种情形，包括劳动者依第三十八条解除、用人单位依第三十六条协商解除、依第四十条无过失性辞退、依第四十一条经济性裁员等；第四十七条明确经济补偿按工作年限计算，标准为每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。结合无固定期限劳动合同解除的场景，若用人单位因经营困难裁员或与劳动者协商解除，均符合第四十六条的补偿情形，需按第四十七条支付经济补偿；若劳动者主动因单位违法解除，则适用第四十六条第一项，同样需支付补偿。