单位法定假日三薪不让员工上班怎么办

“单位法定假日三薪不让员工上班”可能隐藏以下法律风险，需您警惕：
1. 劳动报酬权受损风险：若单位本应安排员工法定假日加班（如岗位必须24小时值守），却故意不让上班以逃避三薪，员工会失去应得的劳动报酬。例如：某医院急诊科护士，法定假日本应排班值守，单位却临时通知“不用上班”，且未说明原因，导致护士无法获得三薪，劳动报酬权受损。
2. 休息权被变相剥夺的风险（反向情况）：若单位以“不让上班”为借口，后续强制员工在休息日补班，且未支付加班费或安排调休，会变相剥夺员工的休息权。例如：某工厂因订单紧张，法定假日不让员工上班，却要求员工在随后的休息日连续工作3天，且未支付双倍工资，员工休息权被侵犯。
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针对您“单位法定假日三薪不让员工上班”的疑问，《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确了法定假日加班的报酬规则，以下结合法条分析适用结论：
根据2018年修正版《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
该法条的核心逻辑是“安排工作”与“支付三薪”的对应性：只有单位主动安排员工在法定假日工作，才产生三薪支付义务；若单位未安排加班，仅正常放假，员工无理由要求三薪。
针对您的问题，若单位“不让上班”是指未安排加班，符合法条中“无安排则无报酬”的原则，单位不违法；若单位本需安排加班却故意不让上班以逃避三薪，则违反了“安排工作需付三薪”的强制性规定，员工可依法维权。
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“单位法定假日三薪不让员工上班”的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化，需您注意：
1. 单位因不可抗力取消加班：若法定假日当天发生自然灾害（如地震、暴雨）或公共卫生事件（如疫情封控），单位无法正常运营而不让员工上班，属于不可抗力导致的正常调整，不违法，员工无权要求三薪。
2. 员工与单位有书面约定放弃加班：若员工此前与单位签订过《自愿放弃法定假日加班申请书》，且约定是真实意思表示（无胁迫、欺诈），单位根据约定不让员工上班，不违反法律规定，员工不能再主张三薪。
3. 单位属于特殊行业且经审批实行综合工时制：部分行业（如交通运输、快递）经劳动部门审批实行综合计算工时制，法定假日加班报酬按综合周期内总工作时间核算，若单位在周期内已安排补休或支付相应报酬，法定假日不让员工上班是合法的。
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“单位法定假日三薪不让员工上班”时，不少员工会因误解法律规定做出错误操作，以下是常见的错误行为：
1. 强行到岗“制造加班”：部分员工认为只要法定假日到岗就能要三薪，未经单位批准擅自上班，结果因无加班审批记录，无法证明单位“安排工作”，反而可能因旷工被处罚。
2. 直接申请劳动仲裁却证据不足：未与单位沟通确认原因，也未收集任何加班必要性的证据，就贸然申请仲裁，导致因无法证明单位违法而败诉，浪费时间和精力。
3. 与单位发生冲突：因不满“不让上班”与领导或人事争吵，甚至在公开场合指责单位，不仅不利于问题解决，还可能影响自身职业发展。
若您已出现类似错误操作，或不确定如何补救，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。